Ano'ng kailangan para masesante ang empleyado base sa Labor Code?

Adelaimar C Arias-Jose
is a Legal expert in the Philippines

Ano ang legal na paraan upang tanggalin o i-dismiss sa trabaho ang isang empleyado o OFW sa ilalim ng ating Labor Code?


Sa ilalim ng ating Labor Code, naka-saad na ang pagtatanggal sa trabaho ng isang empleyado o trabahador ay kinakailangang sumunod sa due process.


Ang ibig sabihin ng due process ay kailangang sumunod ang employer sa itinakdang proseso ng batas upang magtanggal ng isang empleyado sa kanyang trabaho. Kailangan ng NOTICE at HEARING.


HALIMBAWA:


Napag-bintangan ang isang janitor na kumuha at nagnakaw ng isang laptop computer sa opisinang kanyang pinag-ta-trabahuhan. May CCTV camera na naka-kuha ng video kung saan makikitang kinuha nga ng janitor ang laptop. Ang laptop ay gamit sa opisina.


Noong mapansing nawawala ang laptop sa opisina, naghalughog ang security officer ng opisina at ang laptop ay nakita sa loob ng locker ng janitor.


Nag-file ng complaint sa pulis ang security officer at ang presidente ng opisina para sa qualified theft laban sa janitor. Nagtago ang janitor. Nahuli ito ng mga pulis sa bisa ng isang warrant of arrest.


Puede na bang tanggalin ang janitor sa kanyang trabaho?


Paano tatanggalin sa trabaho ang janitor?


Oo, puedeng tanggalin sa trabaho ang janitor. Dahil sa mayroon nang basehan ang employer o amo niya upang siya’y tanggalin sa trabaho. Ang kanyang pagnanakaw ng gamit ng opisina ay isang willful misconduct na isang ground o kadahilanang legal sa ilalim ng batas nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin sa trabaho ang janitor.


Paano nga ba dapat tanggalin sa trabaho ang isang empleyadong gumawa ng sala laban sa kanyang employer?


Maari bang basta sabihin na lamang ng employer sa janitor na, “huwag ka nang babalik dito, tanggal ka na”? HINDI. Maaari bang ibigay ang huling suweldo ng janitor at sabihing, “maghanap ka na ng ibang trabaho, ayaw na sa iyo dito”? HINDI.


Ano ang kailangan pang gawin ng isang employer upang tanggalin sa trabaho ang empleyadong may sala laban sa kumpanya?


Una, kailangan ng FIRST NOTICE. Ang first notice ay naglalaman ng isang salaysay ng nagawang mga kilos ng empleyado na tinatanaw ng employer na paglabag sa mga patakaran, sa batas o sa pamamalakad ng employer. Dito din sa first notice, kailangang sabihan ang empleyado na siya’y maaaring matanggal sa trabaho kung ang mga paratang na ito’y masumpungang makatotohanan.


Kailangang mag-imbestiga ang employer sa mga nangyari upang malaman ang katotohanan sa mga paratang. Kailangan ding bigyan ng at least 72 hours (o tatlong araw) ang empleyado upang mag-EXPLAIN ng kanyang panig bago tuluyang mag-desisyon ang employer na sisantehin ang empleyado.


Ang pag bibigay ng pagkakataong mag-EXPLAIN o makapag-paliwanag ay tinatanaw ng batas bilang HEARING o pagkakataong ipahayag ang panig ng empleyado kung saan mayroon siyang sapat na panahon upang salungatin ang mga paratang.


Sa ating halimbawa, kung mapapatunayan na pinag-utusan ang janitor noong manager na kuhanin ang laptop dahil sa siya ang magdadala nito sa repair shop, malinaw na sumusunod lamang ang janitor sa utos ng manager at siya'y hindi talaga nagnakaw ng laptop.


Bukod dito, para masabing pagnanakaw ang ginawa ng janitor, kailangang maipakita na ang laptop ay natangay na ng janitor. Kung ang laptop ay nasa loob pa ng opisina ng employer, hindi pa ito natatangay. At kung sira ang laptop, walang masyadong pakinabang na pinansiyal ang janitor sa laptop na iyon.


Makikitang kailangan talagang bigyan ng pagkakataong makapag-EXPLAIN ang empleyado at kailangang imbestigahan ng employer ang mga paratang dahil sa baka wala namang katotohanan ang mga paratang at suspetsa laban sa empleyado.


Matapos na matanggap ang explanation ng empleyado, at matapos makapag-desisyon ang isang employer na tanggalin ang isang empleyado, kailangang bigyan ng SECOND NOTICE ang empleyado kung saan sinasabi ng employer ang mga dahilan ng pagtatanggal sa trabaho at isinasaad ang pasya ng employer na tuluyan nang tanggalin ang empleyado sa kanyang trabaho.


Itong mga hakbang na ito, ang first notice, ang hearing o explanation at ang second notice ay ang tinatawag sa ilalim ng batas na procedural DUE PROCESS.


Ang procedural due process ay karapatan ng isang pribadong tao na pumipigil sa iba pa ring pribadong tao katulad ng employer na kumilos ng pabigla-bigla at basta na lamang alisin sa trabaho ang isang empleyado.


Ang isang contract of employment at ang pagta-trabaho ay isang property right na hindi basta-basta puedeng bawiin sa mga empleyado. Bukod dito, ang bawat empleyado ay binibigyan ng batas ng SECURITY OF TENURE kung saan, ang isang empleyado ay maaaring mag-trabaho at tumanggap ng sahod hanggang sa siya’y gumagawa ng trabaho ayon sa itinatakda ng kanyang employer at kung walang just or authorized cause upang siya’y tanggalin sa kanyang trabaho.


Lahat ng empleyado ay may karapatan na bigyan ng procedural due process bago sila tanggalin sa trabaho. Hindi puedeng basta-basta na lamang paalisin o palayasin ang empleyado o ipagtabuyan ito.


Paano kung hindi na maka-pasok ang empleyado dahil sa (tulad noong janitor sa ating kuwento), siya’y dinakip na ng mga pulis at ikinulong upang humarap sa paglilitis sa hukuman?


Hindi pa ba sapat ito upang tanawin ng employer na tanggal na sa trabaho ang employee? HINDI. Kailangan pa ring padalhan ng first notice ang empleyado. Kailangang bigyan ng opportunidad na mag-explain kahit daanin sa isang sulat o liham, at matapos nito’y kailangan pa ring padalhan ng second notice ang empleyado.


Paano naman kung ang empleyado ay basta na lamang hindi pumasok? Kung siya’y basta na lamang naglahong parang bula dahil siya’y nagtago na upang hindi ma-dakip ng mg pulis? Sapat na ba ang kanyang hindi pag-pasok sa trabaho upang siya’y tanawin ng employer bilang “terminated” na? HINDI pa rin.


Kung ang isang empleyado ay basta na lamang hindi pumasok at hindi na sumipot sa trabaho, kailangan pa rin siyang padalhan ng first notice sa pamamagitan ng liham na ipinadala personally, or sa pamamagitan ng mail o sa pamamagitan ng courier service. Ipadadala ang first notice doon sa huling address na ibinigay noong empleyado. Kailangan pa ring bigyan ng opportunity to explain ang empleyado. At pagkatapos, kung hindi katanggap-tanggap ang explanation ng empleyado, kailangan siyang padalhan noong second notice na nagbabalita sa kanya na siya’y tinaggal na sa trabaho.


Paano naman ang mga OFW? Paano mapu-puwersa ang kanilang mga employer na sumunod sa mga alituntunin ng ating Labor Code?


Kapag ang foreign employer ng isang OFW ay tanggalin siya sa trabaho ng walang authorized or just cause at kung ang pagtatanggal sa OFW mula sa kanyang trabaho sa abroad ay hindi sumunod sa procedural due process na dalawang notices at opportunity to explain, ang mananagot sa pagkakamali ng employer sa procedural due process ay ang AGENCY sa Pilipinas.


Paano ito mangyayari? Kapag tinanggal sa trabaho ang OFW, kapag siya’y maka-uwi na, puede syang mag-file ng kasong ILLEGAL DISMISSAL laban sa kanyang agency dito sa Pilipinas. Ang agency sa Pilipinas ang tatayo sa lugan ng foreign employer. At ang lahat ng mga depensa na maaaring gamiting ng foreign employer ay puede ding gamiting ng agency.


Ito ang isang kahalagahan na ang isang OFW ay aalis sa Pilipinas upang mag-trabaho abroad na may isang POEA- approved contract at sa ilalim ng lisensiya ng isang rehistradong recruitment agency sa Pilipinas: kung ang OFW ay tanggalin ng foreign employer ng walang pag-katig sa procedural due process, ang agency ang kanyang ide-demanda para sa illegal dismissal.


Bilang pagbubuod, ating alalahanin na ang mga karapatan ng mga manggagawa o empleyado sa ilalim ng batas ay ang: Security of Tenure at due process


Ang karapatan ng due process ay nag-uutos sa mga employer na bago nila sisantehin o tanggalin sa trabaho ang kanilang mga empleyado, kailangan munang mayroong JUST or AUTHORIZED CAUSE at kailangang mayroong TWO NOTICES at may RIGHT TO EXPLAIN.


Ano naman ang matatamo ng isang empleyado o OFW na matanggal sa kanilang employment kung walang just or authorized cause? Ano naman ang makukuhang danyos ng isang empleyado o OFW kung siya’y tanggalin sa trabaho nang walang pag-sunod sa procedural due process? Ito ang mga katanungang sasagutin sa susunod na post.





Ang mga naka-lathala dito sa website na ito ay pawang pagpapalaganap lamang ng impormasyong legal at hindi kailanman dapat na ituring na payong legal. Nais lamang ng website na ito na malaman ninyo ang nilalaman ng batas na maaaring maka-apekto sa inyong buhay at hanapbuhay.


Ang pagbabasa ng mga post at articles sa website na ito or sa mga posts ng abogado sa website na ito ay hindi nangangahulugang kayo ay may ugnayang lawyer-client na. Hindi kayo kliyente ng abogado dito ay hindi ninyo abogado ang nag-post ng opinion.


Masdan na langing isinasaad sa mga post na kayo ay dapat kumuha ng inyong sariling abogado sapagkat hindi pumapayag ang abogado sa website na ito na kayo’y maging kliyente niya.

1 person likes this

 

This post has been closed for comments and replies. To ask a related or new question, please post a new question below.

Disclaimer: The materials available in the Buhay OFW web site are for informational purposes and not for the purpose of providing legal advice. You should contact your attorney to obtain advice with respect to any particular issue or problem. Use of and access to this Web site or any of the e-mail links contained within the site do not create an attorney-client relationship between Buhay OFW and the user or browser.

If you are a legal expert who would like to help answer questions, please register here.